关于贵州黔西南州委试点“不胜任现职干部召回制度”，笔者主要关注了召回后的流程和内容：为期一周的集中教育，包括核心价值观、人事纪律和法规、心理辅导等。晚上组织看先进典型电影，组织到重点项目和工业园区实地学习，再安排1至6个月的跟踪考察。实施召回制度后，干部面貌明显改观，该试点获中组部关注。(4月15日《长江日报》)

应该说，这么多年来，干部培养、考察、选拔、任用和管理，已经形成了比较完整的制度体系，十八大以后在一些关键环节上作了重要调整，要紧的是各地落小落细落实。贵州黔西南试行干部召回办法，作为落实中央有关制度的具体措施未尝不可。但作为干部管理又一项重要制度进行系统研究设计，未必有太大的必要。

说到试点，就有一种可能，各地竞相模仿，都开展一场干部召回活动，还有可能会冒出“干部4S店”的噱头。据报道，在首个试点的兴仁县，混日子的干部，多数都在这里获得新生，各种干部都各归其位。但笔者疑惑的是，如果召回这样显灵，前期的培养、选拔时的考察、履新前的准备、干部出囗的现有设计，包括试用期办法等，会不会束之高阁，或者被弱化?如果不是干部生态恶化的问题比较突出，采取批量召回，会不会让整个社会对干部群体产生怀疑和缺乏信心?本来不太严重的干部问题会不会因召回而相对集中，起到负面集聚效应?按照每个季度来一次召回，开展集中教育，跟踪考察，会不会耗费领导和组织部门过多的精力，反而影响干部管理的正常运行?

重要商品因突出的质量问题而产生的召回制度，是商品售后服务的重要措施，也是客户利益的有力保证，但要确保商品的质量，如果主要依赖召回制度来弥补，是断然会丧失商品竞争力和市场份额的。

做好干部工作主要是为了完成工作任务，如果在一个一般环节用力过大，将干部管理和完成工作分离成两张皮，为干部管理而干部管理，就可能形成只磨刀、误砍柴。最好的管理其实是简单的管理，最好的干部管理效果是干部自我完善的自觉。召回本质上是管理过程的“马后炮”、是“它律”，不可当作影响全局的一剂灵丹妙药。(文/易国祥)