□黄雅雯（重庆大学）

近日，四川、浙江、广东等多地放宽部分公务员、事业单位招录的年龄限制，打破了长期横亘在求职者面前的“35岁天花板”。这项政策如同投入平静湖面的一颗石子，激起了广泛的社会涟漪。它不仅调整了一项招聘门槛，也向社会传递了更加积极的信号。

我们必须肯定，这是一项具有破冰意义的进步之举，它回应了时代的需求与个体的呼声。在人口红利向人才红利转变的今天，将一大批经验丰富人才拒之门外，无疑是在浪费人力资源。年龄的放宽，正是对“经验红利”与“稳定红利”的释放。它让那些在企业历经风雨后渴望服务公共事业的劳动者，让那些因生育、照顾家庭暂别职场但能力依旧的“宝妈宝爸”，看到了人生的新可能。这不仅拓宽了选才的广度，也对社会上弥漫的年龄焦虑进行了有力纠偏，彰显了公共部门在促进公平就业上的引领与担当。从某种意义上说，它是对“何以为才”与“人生节奏”的再定义，承认了职业发展的多样性，肯定了个人的价值，为社会注入了宝贵的温度。

在掌声之后，我们更需冷静审视政策落地可能引发的结构性挑战，警惕善意结出异化之果。第一，要避免对年轻一代的“挤压效应”。当22岁的应届硕士与38岁的企业中层同场竞技，后者丰富的社会阅历与项目经验，可能在面试中形成“降维打击”。若处理不当，可能在招聘单位造成新的年龄结构失衡，加剧部分人的就业焦虑。年龄放宽的同时还应当保持队伍内部的青春活力与可塑性，避免绝对的“经验主义”和“年龄主义”。

第二，需警惕招聘单位活力与创新力减弱的风险。部分求职者寻求的或许是安稳余生，其固有的思维模式与趋于保守的心态，可能与现今所需的闯劲与创新相悖，长期下去可能会削弱部门的创新能力和改革锐气。

此外，我们更要超越“放宽”本身，思考如何将政策的“破冰之举”转化为治理现代化的“源头活水”。简单的年龄放宽只是第一步，若配套措施缺失，好事也可能陷入尴尬境地。招录环节必须更加精细化，不能仅以“分”取人，而应推行“岗位说明书”制度，明确不同岗位对创新活力或经验资历的侧重，在面试中设计更能考察实践能力的场景，更好地甄别应试者的真实动机和能力现状。

管理机制也需同步革新，应探索双轨制发展路径，为经验丰富者设立“专家型”“顾问型”岗位，让其能够在擅长的领域大展身手；将创新性人才安排在研发和生产部门，将其才华最大化。最终的考核激励，必须坚定不移地指向实绩与贡献，营造一个无论年龄、唯才唯能的组织生态。

年龄限制的破冰，在我们的观念上打开了一扇门。但在这扇门的背后，通往的不应只是一个更大的“候考区”，而应是一片能让所有年龄段的才华都尽情生长的沃土。政策改革的真谛，不在于让更多人有机会挤进“围城”，而在于让“围城”因人才的多元与活力而焕然一新。从“年龄破冰”到“制度活水”，我们还有很长的路要走。这既是对公共部门人力资源管理能力的考验，更是对我们这个社会能否真正构建起“人尽其才，终身发展”理念的一次深度叩问。

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