“末位”不能成为随意降职降薪的理由
红网时刻 字号:
2022-01-14 16:45:27

文/龙敏飞

销售人员未做到“每日8次整点签到”,被公司认定为履职不力而屡被降薪;连锁超市开展评比却未预先告知,一家偏僻门店的店长因销量最低被降职;快递网点负责人排名靠后被降为仓管员,质疑公司考核标准模糊……流行一时的末位淘汰被判违法后,一些企业转而以“末位”对员工随意降职降薪。有员工疑惑:末位淘汰违法,末位降职降薪就成立吗?律师表示,企业行使经营自主权不能任性。(1月13日《工人日报》)

在职场里面,很多人信奉一套属于自己的“优胜劣汰法”,其中,“末位淘汰制”在很多公司与企业里面一度很是流行,也被不少管理者奉为圭臬。但与此同时,这也引发了一定的风波与争议,因为但凡有排名,肯定会有最后一名,他们就此被淘汰是否科学合理?这的确是值得拷问的。也因为这样,不少公司与企业在这样的事情上是吃过亏的,甚至是赔过钱的,只因这违背了相关法律,侵害了员工的合法权益。

如今,一些企业又积极“创新”,既然“末位淘汰制”行不通,那就推行“末位降薪制”,以此形成必要的倒逼效应。客观地说,这样的做法,也肯定可以倒逼员工们提升自己的效率、提升自己的积极性,但这同样有违法之嫌。根据我国《劳动合同法》第35条的规定,用人单位与劳动者协商一致,采用书面形式,可以变更劳动合同约定的内容。这意味着,“末位降薪法”是“可以有”的,但必须以“双方协商”为前置条件。

对一般的员工来说,除非自己真的不适应工作岗位,或是无法完成岗位上的工作,不然的话,谁也不愿意因为排名靠后就主动降薪吧?这不符合常识。就此而言,所谓的“末位降薪制”,不过是“末尾淘汰制”的变种,若不能以“双方协商”作为前提,同样是违背相关法律的。因为,这说到底还是用人单位单方面改变劳动合同,这般做法是没有法律效应的。当然,企业也可以有自己的规章制度,可以有自己的管理方式,但都不能通过制度来免除己方责任、加重劳动者责任。

维护劳动者的合法权益,这是法律的责任与义务,也应该成为企业与公司必须遵守的底线。置于这样的现实语境下来审视,任何有违法律法规的管理规定,都是不应该存在的。比如“末位淘汰制”“末位降薪制”,都属于此列。从这来说,各大公司企业应及时自纠自查,对一些不符合法律法规的制度规定,要第一时间进行“清理”;对监管部门而言,除了要延伸监管触角之外,还应畅通投诉举报机制,让不合法的公司管理规定能第一时间被“监管”到,然后被“叫停”。唯有“两头堵”,才能彻底堵住用人单位在制度管理上的“越轨之举”。

企业可以有自己的管理规定,也可以有自己的激励机制,但这一切都应该“依法而行”,行驶在法律的轨道上,至于不太合适的末位淘汰、末位降薪降职等制度规定,该改进的改进、该淘汰的淘汰。唯此,才能最大限度地守护好劳动者的合法权益。

来源: 红网

作者:龙敏飞

编辑:张瑜

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