继陕西一国企被曝出董事会监事会高管俱是80后、90后之后，山东淄博某区公有资产经营有限公司最近亦因此陷入争议。有报道指出，这家总资产达121.31亿元的国企，9名高层管理人员中，最大年龄是34岁，最小的26岁。3名董事会成员中，有两人是90后。报表显示，2015年至2017年，其相关盈利指标呈下降趋势，控股7家子公司全部亏损。

培养选拔年轻干部，使党和国家事业薪火相传，是我们党一贯所倡导的。科学选拔任用年轻干部，政府部门和国有企事业单位理应起带动作用。现实中，在互联网等很多新兴行业，80后、90后引领行业趋势和风潮，带领企业走向成功的例子比比皆是。然而，为何最近一些国企领导层的“年轻化”，总是难以赢得公众认可呢？在笔者看来，问题不在“年轻化”本身，而在如何落实和执行。

首先是选人用人的透明程度。80后特别是90后转眼成了资产上百亿的国企高管，很多人的第一反应是：他们何德何能，是否存在暗箱操作或“大有来头”？虽然上述两地政府部门后来都称这些人并无背景，问题是：一来这种通过澄清的公开是在争议出现之后，是被动的；二来即便陷入争议时，这些人的履历资历披露依然不充分，也就不容易消除质疑。

其次在对年轻干部的考核管理上。干部“年轻化”，是针对论资排辈而言的，指向的是打破年龄的条条框框，但“年轻化”不仅仅是指岗位年龄相比以前降低，前提更是要“德才兼备”。人们之所以会对山东那家企业人事安排产生质疑，其经营表现成了佐证。无论这种表现是否与行业特性有关，还是有客观原因，相关部门理应作出合理解释，据此对这些年轻干部的能力作出经得起检验的评价，方能服人。

最后是在“年轻化”的程度上。培养选拔年轻干部，不等于一家企业的管理层不分实际“清一色”都是年轻干部，更不是年轻得越彻底才是最优。此前中央规范党政领导干部在企业兼职（任职）问题，要求公务员和事业单位工作人员退出企业。可这些人退出了，新管理层也应该讲究搭配，否则难免让人有“把一帮年轻人推到前台，方便自己在幕后”的联想。

说到底，无论是国企还是机关单位，要避免“年轻化”陷入争议，都应该遵循科学的选人用人理念，在程序和能力考核上实现公开和透明，才能平息争议，赢得公众认可。