人才资源是第一资源，是生产力第一要素。习近平总书记指出：“树立正确的选人用人导向，关键要抓住四个问题。一是要坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先，完善干部选拔任用机制，建立健全干部考核评价体系，加强和改进干部考核工作，增强选人用人的科学性、准确性、公信度；二是要树立注重基层的导向；三是要树立注重实干的导向；四是要树立注重群众公认的导向。选人用人公不公、好不好、准不准，具有十分重要的导向作用。”干部人才援藏作为对口援藏的重要内容，在推动西藏经济社会发展中发挥着重要作用。安徽省委、省政府高度重视干部人才援藏工作，注重发挥干部人才在援藏建设中的基础性、关键性作用，形成了以干部人才援藏为龙头，资金、物资援助为重点，项目建设为载体，促进共同合作、共同发展为目标的援藏工作格局。尤其是组织、人事部门在干部人才选派、管理、使用等方面，做了大量工作。13年来，累计选派23名政治强、作风硬、素质高的党政优秀干部，为推动山南地区经济社会发展、和谐稳定起到了积极的促进作用。经过多年实践探索，干部人才援藏工作虽然取得诸多宝贵经验，但也有一些问题需要加以重视和解决。
一、健全人才选拔双向互动机制，提升援藏干部人才选拔质量
如何健全完善援藏干部人才选拔双向互动机制？笔者认为，应着力从三个方面入手，只有通过内地支援省市和受援地区组织、人事部门共同努力，主动作为，有效施策，才能不断提升援藏干部人才选拔质量。
第一，把好人才选拔质量关口，优先选拔德才兼备人才。笔者认为，在采取个人自愿、组织推荐原则基础上，坚持选派身体健康、具有发展潜力的各级各类优秀年轻后备干部，切实把好人才选拔质量关口，真正把最优秀的干部选派到西藏来工作。当然，不排除个别单位和地区将选派援藏干部作为解决或照顾一些老同志职级待遇的一条途径，从一定程度上讲，或多或少影响了援藏干部人才的整体素质和质量。仅就此而言，解决此问题的有效对策，关键是靠内地支援省市组织、人事部门来施策。
第二，严格控制援藏干部数量，精益求精选拔优秀人才。从山南地区的实际情况看，大部分受援单位均有2至3名援藏干部担任领导职务，但不少受援单位业务科室不多、人员较少，一方面，受援单位存在班子成员之间难以分工、援藏干部工作饱和量不足等问题；另一方面，在不同部门援藏干部之间易造成苦乐不均的状况。笔者认为，选派援藏干部人才并非数量越多越好，关键要在精益求精上下功夫。注重从西藏实际出发，结合单位实际，有效控制规模，因地制宜，科学合理分配名额。比如，对于一些工作任务较重的受援单位，可适当增加选派援藏干部数量（1至2名），其余地直受援单位选派1名即可。
第三，优化援藏干部人才结构，实事求是选派紧缺人才。自2002年以来，定期选派党政干部人才进藏工作已有13年，在选拔优秀干部人才过程中，积累了丰富的宝贵经验，这些党政干部人才在推动西藏经济社会发展中发挥了重要作用。据调查了解，当前西藏党政干部人才较为紧缺，某种程度上得到了一定缓解，但专业技术人才仍十分紧缺，成为制约西藏快速发展的“瓶颈”问题。笔者认为，省市组织、人事部门需要进一步优化援藏干部人才结构，可适当减少县处级党政领导干部选派数量，逐步加大专业技术人才培养选拔力度，有针对性制定技术人才培养规划，按照专业人才对口需求进行选派，坚持老、中、青结合，注重发挥整体援藏优势。建议由受援地区提出人才需求，内地支援省市要坚持把人才工作纳入党委重要议事日程、纳入人才队伍建设总体规划来抓，建立完善人才工作党委统揽、领导主抓、机关合力、上下联动、齐抓共管的责任机制。各级领导要有爱才之情、求才之心、识才之眼、育才之方、用才之胆，当好人才队伍建设的第一责任人，建立完善人才培养长效机制，真正把人才工作强力推起来、持续抓下去、长期坚持好。
二、真诚解除援藏干部后顾之忧，真心关爱援藏干部成长进步
笔者作为安徽省第五批援藏干部，进藏2年多来，对援藏的艰辛感触颇深，远赴雪域高原，每天承受的工作压力、生活压力、心理压力可想而知。笔者认为，要从根本上解决援藏干部工作的长效性、稳定性问题，确保援藏干部人才矢志安心在藏、艰苦不怕吃苦、缺氧不缺精神，全身心投入到援藏工作中去。
第一，大力营造援藏工作良好环境，充分调动援藏干部内在动力。据了解，个别受援单位领导对援藏干部明确提出：“你要想方设法多搞点项目、资金来，工作上的事就不要多操心了！”笔者认为，这是一种片面的错误认识，应当加以纠正。其实，援藏干部是各级党委、政府和部门选派的优秀干部，人人都有着强烈的事业心责任感，进藏后，总想在援藏岗位上干出一番事业。作为受援地区和单位，理应充分信任援藏干部的能力素质，根据单位工作需要及援藏干部所学专业、工作经历、特点专长，妥善安排好援藏干部所负责或分管工作，确保援藏干部有职有权、有岗有责，为他们施展聪明才智搭建舞台、提供平台，从而激发其创造性开展援藏工作的内在动力。
第二，建立援藏干部跟踪管理机制，真心关爱援藏干部成长进步。笔者调查了解发现，目前大多数援藏干部均在进藏前提职一级使用，援藏3年期满后，回到原单位与同等级别干部没有任何区别。但与以前不同的是，在原单位的人脉关系却今非昔比。笔者建议，中央组织部和人社部等部门应制定出台相关硬性规定，建立援藏干部跟踪管理机制，健全完善将援藏干部作为重要后备干部的“人才储备库”。在干部调整使用时，首先考虑优先选拔任用。对那些平职进藏的部分援藏干部，为了调动其工作的积极性和主动性，要设身处地从政治上关心其成长进步，在援藏期满返回内地前，组织部门可根据其在藏工作表现和实绩，优先考虑提拔重用，让援藏干部真正体会到组织的关心和温暖，从而不断激发其工作热情和内在动力，进一步增强援藏干部的自豪感、成就感和荣誉感。
第三，千方百计解决家庭困难，解除援藏干部的后顾之忧。援藏干部不远千里进藏工作，家庭的责任和重担全部交给家人。据统计，大多数援藏干部一般在40岁左右，上有老、下有小，家庭负担较重。作为援藏干部选派单位和接收单位，应当从工作、生活等方面对援藏干部进行关心爱护。比如，每逢重大节日，援藏干部选派单位领导要到援藏干部家中看望慰问，了解援藏干部家庭实际困难，及时解难送暖；援藏干部接收单位适时向援藏干部所在单位反映其在藏工作、生活情况，向援藏干部家属了解家庭困难，力所能及为其家属就业、子女上学等提供帮助。每年定期组织代表团进藏看望援藏干部，让他们时时能感受到组织的关爱。生活上，受援单位要主动为援藏干部提供住房、用餐等生活保障条件。待遇上，要优先考虑提拔使用援藏干部，严格落实各项补贴政策。
三、建立完善援藏干部管理机制，从严管理体现宽严相济原则
众所周知，中组部、人社部、西藏自治区相继制定出台了一系列管理规定，明确提出加强和改进援藏干部管理机制问题。基本原则和要求是，援藏干部由支援地区和受援地区共同管理，以受援地区管理为主。笔者认为，在落实上述管理制度的基础上，应从人性化管理方面入手，进一步加强和改进管理方法和手段，让援藏干部在从严管理中体会到宽严相济原则。
第一，坚持严之有情，在从严管理中体现“人情味”。据了解，目前各级制定出台的管理办法，主要强调严格管理和自我约束，往往淡化了对援藏干部的服务、关心和支持，往往没有实质性的管理内容，缺乏以人为本的“人情味”。比如，援藏干部在藏期间生病就医问题，当前的现状是个别单位两边都不管，导致生病援藏干部感受不到组织的关心，体会不到组织的温暖。建议在加强对援藏干部严格管理的同时，要抓紧研究制定和落实援藏干部教育培训、工作经费、探亲休假、医疗保障、子女上学就业等相关制度措施，让援藏干部在从严管理中感受到“人情味”，体会到组织的人文关怀，真正使援藏干部由被动管理变为主动授受管理，由组织管理变为自我管理。
第二，坚持严之有度，在从严管理中体现有序性。在援藏干部出藏的问题上，有些方面与干部管理规定相悖，层层审批，手续过于繁琐。有的援藏干部探亲休假时，仅批假程序就要过“五关”，需要经过单位主要领导、分管领导、省援藏工作队总负责人、组织部门等多个审批环节，对于住建、医院等部门的援藏干部探亲休假，还有更严格的管理要求。笔者建议，在援藏干部管理上，实行规范化管理的同时，还要做到严之有序、严之有度。
第三，坚持严之有理，在从严管理中体现原则性。一些管理办法和措施，过分强调援藏干部的在藏率，缺乏科学性、合理性，不利于开展两地双向交流与合作事宜。比如，有的管理规定，援藏干部年度在岗在位时间不满9个月，当年内不得评为“优秀”。笔者认为，制定出台政策规定时，要因地因人而宜，不能“一刀切”，在保持援藏干部在藏率的同时，要从援藏工作实际出发，应适当给予他们一定的时间和空间，以便于援藏干部加强援藏工作汇报和协调，从而实现援藏工作效益最大化。
（作者为安徽省第五批援藏干部、措美县县委书记）